Handyverbot während der Arbeitszeit – kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Deshalb wird – insbesondere in Produktionsbetrieben – der Privatgebrauch von Smartphones durch Arbeitgeber oftmals beschränkt oder verboten.
Im Oktober 2023 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage befasst, ob der Betriebsrat bei einem solchen Verbot der privaten Handynutzung durch den Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht hat (BAG; Beschl. v. 17.10.2023 – 1 ABR 24/22).

Was geschah im konkreten Fall?

In dem hier entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin, eine Produzentin von Brems- und Kraftstoffsystemen für Fahrzeuge, jede Nutzung von Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit verboten und bei Zuwiderhandlung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht. Eine vorherige Zustimmung bei dem bei ihr gebildeten Betriebsrat hatte sie sich hierfür nicht eingeholt. Der Betriebsrat hatte beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ein solches Verbot ohne seine vorherige Zustimmung auszusprechen.
Nachdem auch die Vorinstanzen dem Betriebsrat sein Begehr verweigerten, hat auch das BAG den Antrag des Betriebsrats abgelehnt. Das Verbot der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit bedürfe nicht der Zustimmung des Betriebsrats.

Ordnungsverhalten vs. Arbeitsverhalten

Die Frage, ob das Verbot der privaten Handynutzung einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliege, richte sich danach, ob durch die Regelung das Ordnungsverhalten oder das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betroffen ist. 

Das Ordnungsverhalten unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats und ist betroffen, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders im Betrieb bzw. die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Demgegenüber ist das Arbeitsverhalten betroffen, wenn die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer unmittelbar eingefordert oder konkretisiert wird. Die Regelung des Arbeitsverhaltens liegt allein im Ermessen des Arbeitgebers, der Betriebsrat hat diesbezüglich kein Mitbestimmungsrecht.
Es ist möglich, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers sich sowohl auf das Ordnungs- als auch auf das Arbeitsverhalten auswirkt. Ob die Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist, richtet sich in diesem Fall danach, welcher Regelungszweck überwiegt. Der Regelungszweck bestimmt sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme und der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Nicht von Belang ist dagegen, welche subjektiven Vorstellungen den Arbeitgeber zu der Maßnahme bewogen haben.

Überwiegen des Arbeitsverhaltens

Im vorliegenden Fall zielte das Verbot der privaten Smartphone-Nutzung laut BAG primär auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens ab. Die Ablenkung durch das Smartphone solle durch die Maßnahme verhindert werden, um ein zügiges und konzentriertes Arbeiten zu gewährleisten.

Dass das Verbot auch für Bereiche galt, in denen es notwendigerweise häufig zu Arbeitsunterbrechungen kommt, wie in der Produktion, dem Versand sowie dem Wareneingang, war für die Entscheidung des Gerichts nicht relevant. Die Arbeitgeberin habe auch während der Arbeitsunterbrechungen das Direktionsrecht und könne den Arbeitnehmern für diesen Zeitraum andere Aufgaben zuweisen. Ob während dieses Zeitraums dann tatsächlich Aufgaben anfallen, sei ohne Belang. Die Arbeitsleistung müsse durch die Nutzung von Smartphones bzw. Mobiltelefonen nicht konkret beeinträchtigt werden.

Die private Nutzung von Smartphones könne zwar auch andere Arbeitnehmer stören, wenn z.B. Musik und Videos laut abgespielt werden oder Telefonate geführt werden. Solche Störungen berührten das betriebliche Zusammenwirken und damit auch das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten. Allerdings habe die Arbeitgeberin im hier entschiedenen Fall eine Verhinderung derartiger Störungen nicht primär bezweckt, sondern habe im Schwerpunkt das Arbeitsverhalten regeln wollen – was sich unter anderem an der Beschränkung des Verbots auf die Arbeitszeit erkennen ließe. Dass das Verbot sich auch auf das Ordnungsverhalten auswirken könne, ist laut BAG nicht von Bedeutung, da eine entsprechende Untersagung des Arbeitgebers typischerweise und in erster Linie das Arbeitsverhalten betreffe.

Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts hänge zudem nicht von der Rechtmäßigkeit der Maßnahme ab. Der Betriebsrat hatte geltend gemacht, dass die Smartphone-Nutzung sozialadäquat sei und das Verbot das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu stark einschränken könne. Über diesen Punkt hat das BAG nicht entschieden, da sie für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts nicht von Bedeutung seien. Weder begründe die Rechtswidrigkeit der Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht, noch entfalle dieses bei deren Rechtmäßigkeit.