Yhteistoimintalaki uudistuu - joustavuutta ja tehokkuutta yritysten arkeen
Written By
Partner
Suomi
Työskentelen osakkaana Helsingin toimistomme Työoikeusryhmässä. Olen erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun, ja panostan ennalta ehkäisevään ja strategiseen neuvonantoon.
Partner
Suomi
Olen työoikeuden asiantuntija ja johdan Bird & Birdin Pohjoismaiden ja Suomen toimiston työoikeusryhmiä. Avustan sekä kotimaisia että kansainvälisiä asiakkaitamme laajasti työoikeudellisissa asioissa.
Eduskunta hyväksyi yhteistoimintalain ensimmäisen vaiheen muutokset 23.4.2025, jotka tulevat voimaan 1.7.2025. Yhteistoimintalain muutos tuo käytännössä merkittäviä uudistuksia työelämään. Koska muutosten on suunniteltu tulevan voimaan jo lähiaikoina, nyt on paras hetki tutustua uudistuksen ydinkohtiin.
Mitä laissa tulee oikein muuttumaan?
Yhteistoimintalain muutos on osa hallituksen pyrkimystä purkaa työllistämisen esteitä ja keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa. Lakiuudistus toteutetaan kahdessa vaiheessa, joista ensimmäinen keskittyy lain soveltamiskynnyksen nostamiseen pääosin vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja muutosneuvottelujen keston lyhentämiseen puolella. Alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien yritysten velvollisuutta muutosneuvotteluihin kevennetään ja rajataan. Tämä voi vauhdittaa yritysten päätöksentekoa, kun esimerkiksi työnjohdollisista ja liiketoimintaan liittyvistä ratkaisuista ei tarvitse enää neuvotella yhtä laajasti kuin aiemmin.
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston muuttuminen ja työvoimapalveluiden selvittämiseen varattava aika
Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puolittuisi kaikilla työnantajilla: uusi vähimmäisaika olisi kolme viikkoa tai seitsemän päivää aiemman kuuden viikon tai 14 päivän sijaan, riippuen neuvotteluiden kohteesta ja työntekijöiden lukumäärästä. Uudistuksen tavoitteena on parantaa ja nopeuttaa yritysten reagointia liiketoiminnan muutostilanteisiin ja mahdollistaa entistä ripeämpi päätöksenteko myös haastavissa olosuhteissa.
Toisaalta, jos irtisanomisia tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä harkitaan vähintään kymmenen työntekijän osalta, työntekijöiden työsuhde ei pääty ennen kuin työvoimapalveluiden selvittämiselle varattu 30 päivän ajanjakso on kulunut. Tämä uusi säännös edellyttää käytännössä sitä, että työntekijän työsuhde ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Miten muutos vaikuttaa alle 50 työntekijän yrityksiin?
Aiemmin yksikin työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluva olennainen muutos esimerkiksi töiden järjestelyssä saattoi edellyttää neuvotteluja yhteistoimintalain nojalla, vaikka työvoimaa ei olisi vähennetty. Jatkossa tällaiset “kevyemmät” muutosneuvottelut eivät enää kuuluisi alle 50 työntekijän yritysten lakisääteisiin velvoitteisiin. Muutos kannustaa yrityksiä ketterämpään johtamiseen ja antaa tilaa ratkoa työnjohdollisia kysymyksiä joustavammin. Samalla henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia pyritään kuitenkin turvaamaan jatkuvan vuoropuhelun avulla, vaikkakin siitä tullaan soveltamaan kevyempää mallia 20–49 työntekijän yrityksille. Siinä työnantajien on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt yrityksessä säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle.
Kevyemmän jatkuvan vuoropuhelun lisäksi 20–49 työntekijän yrityksille jää velvollisuus muutosneuvotteluiden käynnistämiselle silloin, jos ne harkitsevat vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä kolmen kuukauden aikana. Näitä toimenpiteitä ovat esimerkiksi irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen tuta-perusteella. Merkittävä helpotus on myös se, että muutosneuvotteluvelvoite ei koske lainkaan työnantajan harkitsemia enintään kolme kuukautta kestäviä lomautuksia työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäisen vähentymisen perusteella. Myös liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset pysyisivät ennallaan vähintään 20 työntekijän yrityksille.
Milloin uudistuksia on tulossa?
Yhteistoimintalain uudistuksen ensimmäisen vaiheen muutokset eli erityisesti lain soveltamisalan nostaminen ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston lyhentäminen tulevat voimaan 1.7.2025.
Lakihankkeen toisessa vaiheessa keskitytään henkilöstön hallintoedustuksen muutostarpeisiin. Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 20.5.2025 työryhmän valmistelemaan uudistusta, ja hallitus päätti puoliväliriihessä laskea henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisrajaa 150:stä 100 työntekijän yrityksiin.
