Työsopimuslain ehdotetut muutokset määräaikaisuuden perusteisiin, lomautusaikaan ja takaisinottovelvoitteeseen

Hallitus on antanut eduskunnalle 15.1.2026 esityksen HE 199/2025 koskien työsopimuksen määräaikaisuuden perustetta, lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta käsittelevän sääntelyn muuttamista.

Laki on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.4.2026. Muutosten tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Muutokset ovat luonnollisesti mahdollisia eduskuntakäsittelyn aikana, joten seuraamme tilannetta kevään aikana.

Määräaikainen työsopimus – sopiminen ilman perusteltua syytä

Jos hallituksen esitys menee muutoksitta läpi, määräaikaisten työsuhteiden solmimisen perusteet kevenisivät huomattavasti. Määräaikaisen työsopimuksen voisi jatkossa tehdä työnantajan aloitteesta enintään vuodeksi ilman laissa edellytettyä perusteltua syytä, mikäli kysymys on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä. Määräaikaisen sopimuksen voisi tehdä ilman perusteltua syytä myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen alkamishetkellä vähintään kaksi vuotta. Määräaikaista työsopimusta ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein.

Ilman perusteltua syytä tehtävän määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto tulisi olemaan yksi vuosi. Perusteettomia määräaikaisia työsopimuksia voitaisiin tehdä enintään kolme kappaletta peräkkäin, ja tällöinkään sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta.

Ennen määräaikaisen työsuhteen päättymistä työnantajalla olisi velvollisuus selvittää työntekijälle jatkomahdollisuuksia toistaiseksi voimassa olevaan tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen. Selvitys olisi annettava kirjallisesti vain, jos työntekijä sitä pyytäisi.

Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä työntekijälle, jonka kanssa se on tehnyt määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Velvollisuus syntyisi, jos työnantaja harkitsee määräaikaisen työsopimuksen päättyessä palkkaavansa lisää työntekijöitä vastaavanlaisiin tehtäviin, joita määräaikainen työntekijä teki. Velvollisuus työn tarjoamiseen jatkuu enintään neljän kuukauden ajan määräaikaisen työsuhteen päättymisestä.

Huomioitavaa on, että työnantajan aloitteesta lain vastaisesti tehtyä määräaikaista sopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Sekä työntekijällä että työnantajalla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Näin ollen ehdotus lisää joustavuutta sopimuksen molemmille osapuolille.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Hallituksen esityksessä ehdotetaan lyhennettäväksi työsopimuslaissa säädettyä lomautusilmoitusaikaa 14 päivästä seitsemään (7) päivään.

Jos työnantajan noudattama normaali- tai yleissitova työehtosopimus sisältäisi määräyksiä seitsemän päivän ylittävästä lomautusilmoitusajasta, voitaisiin lakiin perustuvan lomautusilmoitusajan noudattamisesta sopia työpaikkakohtaisesti. Esityksen mukaan työnantaja ja luottamusmies, tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja yhdessä saisivat työehtosopimuksen määräyksistä poiketen sopia vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta.

Muutos mahdollistaisi nopeamman reagoinnin äkillisiin tilanteisiin ja vähentäisi työnantajan kustannuksia lomautustilanteissa. 

Takaisinottovelvollisuuden rajaaminen

Jos lakiehdotus menee sellaisenaan läpi, työsopimuslaissa säädetty takaisinottovelvollisuus koskisi jatkossa vain niitä työnantajia, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 50. Takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijän yrityksistä sujuvoittaisi työnantajana toimimista pienyrityksissä ja lisäisi joustavuutta myös yrityksen uudelleenorganisointiin liittyvissä tilanteissa.

Kannattaa kuitenkin huomioida, että takaisinottovelvollisuudesta voidaan edelleen sopia toisin työehtosopimustasolla, joten työehtosopimus kannattaa tarkistaa.

Muistilista työnantajalle:

• Rekrytointistrategian arviointi ja työsopimuspohjien ajantasaistaminen määräaikaisten sopimusten osalta – uusi sääntely voi madaltaa uusien työntekijöiden rekrytointikynnystä.
• Koeajan ja määräaikaisen työsopimuksen suhteen arviointi – voi olla hyödyllistä pohtia, milloin toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen ja siihen liittyvän koeajan sijasta määräaikainen työsopimus on kannattavampi vaihtoehto.
• Työehtosopimusten lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta koskevien määräysten tarkistaminen.
• Uusien velvollisuuksien huomioiminen, erityisesti selvitysvelvollisuus määräaikaisten työsuhteiden päättyessä (voiko työsuhde jatkua määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevana). 

Bird & Bird tarjoaa asiantuntevaa oikeudellista tukea ja auttaa organisaatiotanne navigoimaan uuden sääntelyn keskellä. Mikäli sinulla on kysyttävää aiheesta, ole rohkeasti yhteydessä asiantuntijoihimme.