Kündigung wegen Low-Performance
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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in unserem Münchner Büro berate ich gemeinsam mit meinem Team nationale und internationale Mandanten auf dem gesamten Gebiet des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, häufig grenzüberschreitend.
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Die Gerichte stellen an die Kündigung eines Low Performers recht hohe Anforderungen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Beschäftigte entweder weniger als 2/3 der Arbeitsleistung eines vergleichbaren, durchschnittlichen Arbeitnehmers erbringt, oder er die mögliche Arbeitsleistung vorsätzlich zurückhält.
Das ArbG hat jetzt im Call-Center Bereich einmal eine Kündigung wegen Minderleistung bestätigt.
Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, Urt. v. 14.12.2023 – 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23
Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug
Zwei Arbeitnehmern wurde aufgrund von Low Performance fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hielt beide Kündigungen für wirksam.
Die Arbeitnehmer waren Telefonisten eines Bürgertelefons der Stadt Bremen. Die Arbeitgeberin warf den Arbeitnehmern vor, Telefonanrufe in besonders geringem Umfang entgegengenommen zu haben. Dafür wertete sie das Telefonverhalten der zwei Mitarbeiter an vier Tagen im Zeitraum von März bis Mai 2023 aus. Der Personalrat hatte der Auswertung zuvor ausdrücklich zugestimmt.
Die Mitarbeiter hatten im betroffenen Zeitraum nur Telefonzeiten zwischen 30 und 35 Prozent bzw. zwischen 16 und 33 Prozent der dienstplanmäßigen Arbeitszeit erbracht. Erwartet waren dagegen Telefonzeiten von 60 Prozent. Die Arbeitgeberin, sah darin einen Arbeitszeitbetrug und kündigte hierauf beiden Arbeitnehmern fristlos.
Die Arbeitnehmer gingen gegen die Kündigungen vor. Sie seien unwirksam. Zum einen sei die Auswertung des Telefonverhaltens unzulässig, da sie nicht von der Dienstvereinbarung gedeckt gewesen sei. Darüber hinaus sei zuvor weder eine Abmahnung noch eine Anhörung erfolgt.
Das ArbG Bremen-Bremerhaven war anderer Meinung und wies die Klagen ab. Die vergleichsweise geringen Telefonzeiten ließen auf eine vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht schließen und könnten durch bloße Minderleistung nicht mehr erklärt werden.
Die Frage nach der Zulässigkeit der Datenerhebung und -auswertung ließ das Gericht offen unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Hiernach sind Daten, die ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, auch dann verwertbar, wenn die Datenerhebung nicht in vollem Umfang den datenschutzrechtlichen Vorgaben entspricht. Das sei hier der Fall gewesen.
Fazit/Praxishinweise:
Die Entscheidung zeigt, dass bei einer gewissen Messbarkeit der Minderleistung Kündigungen Aussicht auf Erfolg haben können. Das Urteil gibt für Tätigkeiten im Telefondienst einige Anhaltspunkte.
Die gerichtsfeste Darstellung einer Low Performance erfordert jedoch weiterhin eine sorgfältige Vorbereitung mittels Monitorings und Protokollierung der Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum.
Auch sollte bei Vorliegen von Low Performance grundsätzlich an den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung gedacht werden, um die Gründe für eine ggf. spätere Kündigung im Wiederholungsfall zu untermauern.
