„Ohne Arbeit kein Lohn“ - BAG bestätigt: Bonus-Kürzung bei Elternzeit und Krankheit

Variable Vergütung darf auch ohne ausdrückliche Kürzungsregelung zeitanteilig bei Elternzeit und Krankheit gekürzt werden, wenn sie arbeitsleistungsbezogen ist, also die kontinuierliche Arbeitsleistung vergütet wird. 

Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn" 

In beiden vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 2. Juli 2025 entschiedenen Fällen (Az. 10 AZR 193/24 und 10 AZR 119/24) ging es um Agenturbetreuer eines Versicherungsunternehmens, deren Vergütung aus einem Fixum und einer variablen Produktionsvergütung bestand. Im ersten Fall war der Kläger im Jahr 2021 insgesamt 149 Tage arbeitsunfähig erkrankt – über den sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus. Daraufhin kürzte die Arbeitgeberin die variable Vergütung um 12.951,08 Euro brutto. Im zweiten Fall nahm der Kläger im Jahr 2022 für 62 Tage Elternzeit in Anspruch. Obwohl die Zielerreichung in diesem Jahr bei insgesamt 148,1 % lag, kürzte die Arbeitgeberin auch die variable Vergütung zeitanteilig um 7.416,36 Euro brutto für die Elternzeit.  

Das BAG stellte klar, dass nach ständiger Rechtsprechung Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsverhältnis in einem Austauschverhältnis stehen. Diesem Grundsatz nach entfalle der Anspruch auf arbeitsleistungsbezogenes Entgelt, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich werde, zum Beispiel bei Krankheit und Elternzeit.  

Die in beiden Fällen geltende Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV 2019) sah vor, dass die Vergütung auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen basiert, das in einen festen monatlichen Betrag („dem Fixum“ – 60 %) und einen variablen Anteil („der Variablen“ – 40 %) aufgeteilt ist und als solches eine einheitliche Vergütung bildet. Während es sich bei dem Fixum um einen monatlichen Festbetrag handelte, war die 
Variable zu 50 % auf die Erreichung der Produktionsziele gerichtet und richtete sich zu 50 % nach dem Vorjahr. Streitig war vor allem, ob die Kürzung rechtmäßig ist, obwohl dieProduktionsziele zu mehr als 100 % erreicht worden waren.

Das BAG sah die Kürzung für rechtmäßig an. Die Einordnung der Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt begründete das BAG vor allem aus der Verknüpfung von Fixum und variabler Vergütung zu einem einheitlichen Zieleinkommen sowie dem Umstand, dass die Agenturbetreuer nur mittelbar zum Produktionsergebnis beitragen. 

Entscheidend: Kontinuierliche Arbeitsleistung oder ein auf den Arbeitnehmer rückführbares Arbeitsergebnis? 

Das BAG ließ ausdrücklich offen, ob es anders zu beurteilen sein mag, wenn mit einer Erfolgsvergütung nicht die kontinuierliche Arbeitsleistung vergütet wird, sondern die Erreichung eines dem einzelnen Arbeitnehmer konkret vorgegebenen Zieles. Dann könnte trotz Ausfallzeiten ohne 
Entgeltfortzahlungsanspruch die vollständige variable Vergütung geschuldet sein, z.B., wenn der Verkäufer seine persönlichen Verkaufsjahresziele erreicht hat.

In den konkreten Fällen fehlte es daran: Die Agenturbetreuer vertrieben nicht selbst, sondern leisteten nur mittelbar Unterstützung dabei. Die geschuldete Arbeitsleistung lag in der Förderung der Produktion bzw. der prämienrelevanten Abschlüsse durch kontinuierliche Betreuung der Vertriebspartner. Erbringen sie diese Leistung aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit oder aufgrund einer über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht, ist für diese Zeiträume kein anteiliger Anspruch auf die Erfolgsvergütung geschuldet, denn die Gegenleistung für die Produktionsvergütung ist nur dem geschuldet, der an deren Erfolg durch seine Arbeitsleistung mitgewirkt hat.

Kürzung möglich ohne explizite Regelung 

Das BAG stellte außerdem fest, dass es einer expliziten Kürzungsregelung nicht bedürfe, da sich der Wegfall des Anspruchs auf die Gegenleistung aus dem Gesetz ergebe.  

Was bedeutet das für die Praxis? 

Arbeitgeber sollten im Lichte dieser Rechtsprechung prüfen, ob ihre jeweilige variable Vergütung die kontinuierliche Arbeitsleistung während eines Bemessungszeitraums vergütet oder an die Erreichung eines konkreten, dem einzelnen Arbeitnehmer vorgegebenen Zieles geknüpft ist. Für arbeitsleistungsbezogenes Entgelt sprechen: die Verknüpfung von Fixum und Variabler zu einem einheitlichen Zieleinkommen, Absicherungen durch Mindestgarantien oder Vorschüsse, die Anknüpfung an quantitative Ziele sowie das 
Fehlen von Stichtagsklauseln oder Rückzahlungsregelungen. Kürzungsklauseln sind dann nicht zwingend, aber dennoch empfehlenswert. Aus Gründen der Transparenz und zur Vermeidung von Streitigkeiten empfiehlt sich eine ausdrückliche Regelung.  

Bei variabler Vergütung, die ein direkt auf den Arbeitnehmer rückführbares Ergebnis honoriert, hat das BAG ausdrücklich eine andere Beurteilung offengelassen. In dem Fall kann es umso mehr angeraten sein, explizite Kürzungsregelungen zu vereinbaren, vorbehaltlich ihrer Durchsetzbarkeit im Einzelfall. Andererseits muss überlegt werden, ob durch Kürzungsregelungen Fehlanreize gesetzt werden, die den Arbeitnehmer sogar motivieren, Arbeitsleistung zurückzuhalten oder Geschäftsabschlüsse zu verzögern.