EuGH: Diskriminierungsschutz für Eltern von Kindern mit Behinderung

Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen treffen, damit Eltern Kinder mit Behinderung in erforderlicher Weise unterstützen können.

In einem Vorabentscheidungsersuchen hat sich der oberste Gerichtshof Italiens an den Europäischen Gerichtshof gewandt, um zu klären, inwieweit das Unionsrecht Mitarbeitende schützt, die selbst nicht behindert sind, aber ein schwerbehindertes Kind betreuen und deshalb benachteiligt werden. 

Italienische Arbeitnehmerin klagt auf Arbeitszeitanpassung

Ausgangspunkt der Entscheidung des EuGH (Urt. v. 11.09.2025, Az. C 38/24) war ein Fall einer Arbeitnehmerin, welche als Stationsaufsicht im Schichtdienst arbeitete. Wegen der Betreuung ihres schwerbehinderten Sohnes hatte die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber die dauerhafte Anpassung ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes gefordert, um ihr Kind zu erforderlichen Arztterminen zu begleiten. Ihr Arbeitgeber gewährte zwar vorläufige Anpassungen, lehnte jedoch eine dauerhafte Implementierung der geänderten Arbeitsbedingungen ab.

Die Arbeitnehmerin sah darin eine Diskriminierung und klagte. Nach Durchlaufen mehrerer Instanzen legte das italienische Gericht dem EuGH die Frage vor, ob sich ein Arbeitnehmer, der ein minderjähriges behindertes Kind betreut, auf den unionsrechtlichen Schutz vor mittelbarer Diskriminierung wegen Behinderung berufen kann.

Die europäische „Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie"

Im Fokus dieser Frage stand die Reichweite der sogenannten „Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie“ (Richtlinie 2000/78/EG), welche einen allgemeinen europäischen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festlegt. 

Die Richtlinie verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf, solange sie nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind, und gibt Arbeitgebern auf, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Sie gilt als eines der zentralen Elemente der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union und bildete in Deutschland die Grundlage für den Erlass des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Der Europäische Gerichtshof hatte bereits im Jahr 2008 im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens über die Auslegung dieser Richtlinie zu entscheiden (EuGH, Urt. v. 17.07.2008, Az. C-303/06) und dabei festgestellt, dass das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nicht auf Menschen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Vielmehr schützt die Richtlinie auch Mitarbeitende, welche die Pflege ihrer behinderten Kinder übernehmen.

Das vorliegende Urteil befasste sich nun mit der Frage, inwieweit auch eine mittelbare Diskriminierung von Personen ohne eigene Behinderung von der Richtlinie umfasst ist und ob der Arbeitgeber auch hier angemessene Vorkehrungen zu treffen hat, um das Ziel der Richtlinie zu verwirklichen. Mittelbar ist eine Diskriminierung, wenn eine scheinbar neutrale Vorschrift, Praxis oder Regel bestimmte Personen wegen eines geschützten Merkmals faktisch benachteiligt.

Richtlinie schützt vor mittelbarer „Mitdiskriminierung“

Das Gericht bestätigte die umfassende Reichweite der Richtlinie. Diese ziele auf die Bekämpfung jeder Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung und beschränke sich nicht auf den Schutz bestimmter Personengruppen. Zudem sei die Richtlinie im Lichte der in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Rechte sowie weiterer völkerrechtlicher Übereinkommen auszulegen. Daher müsse das Diskriminierungsverbot auch eine mittelbare, behinderungsbezogene „Mitdiskriminierung“ erfassen, um sicherzustellen, dass Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Situation ihrer Kinder benachteiligt werden.

Welche Anpassungen müssen Arbeitgeber ermöglichen?

Arbeitgeber haben angemessene Vorkehrungen zu treffen, um Gleichbehandlung zu gewährleisten. Grundsätzlich umfasst dies alle erforderlichen Anpassungen des Arbeitsumfelds einer Person mit Behinderung, um ihr eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, zu ermöglichen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst behindert ist, sondern ein behindertes Kind betreut; auch in diesem Fall müssen die Maßnahmen die Anpassung seines Arbeitsumfelds zur Sicherstellung gleichberechtigter Teilhabe ermöglichen. Dazu können z. B. angepasste oder feste Arbeitszeiten, eine Verkürzung der Arbeitszeit oder ggf. der Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz gehören.

Arbeitgeber müssen jedoch keine Maßnahmen ergreifen, die sie unverhältnismäßig belasten. Ob eine Maßnahme zumutbar ist, hängt unter anderem von den Kosten, der Größe und den finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens sowie möglichen staatlichen Unterstützungsleistungen ab.

Konsequenzen für deutsche Arbeitgeber

Die Entscheidung hat auch für deutsche Arbeitgeber eine praktische Bedeutung, da die Entscheidung des EuGH von nationalen Gerichten zu berücksichtigten ist und damit Auswirkungen auf zukünftige arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Deutschland haben kann. Arbeitgeber sollten vorhandene Bestimmungen über Arbeitsbedingungen von Eltern behinderter Kinder also daraufhin überprüfen, ob sie den vom EuGH hervorgehobenen Anforderungen an Gleichbehandlung und angemessene Vorkehrungen gerecht werden.

Gleichzeitig wirft das Urteil neue Fragen und potenzielle Risiken auf. Überträgt man die Ausführungen des Gerichts, könnten die Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht nur für diejenigen Personen, die selbst das vom Gesetz geschützte Merkmal verwirklichen, sondern grundsätzlich auch für Eltern von Kindern mit Behinderung anwendbar sein, sofern eine Diskriminierung wegen der Behinderung des Kindes festgestellt wird.

Ungeklärt bleibt zudem, ob sich nur Eltern auf den erweiterten Diskriminierungsschutz der Richtlinie berufen können. Der EuGH hat diese Frage offengelassen. Es spricht jedoch einiges dafür, dass sich nicht nur auf Eltern auf den Schutz berufen können, sondern auch andere nahestehende Personen, die tatsächlich Pflege- oder Unterstützungsleistungen erbringen.

Für Arbeitgeber dürfte es sich also lohnen, bereits jetzt darauf zu achten, dass Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, die Betreuungsaufgaben übernehmen, flexibel und entlastend gestaltet werden, um rechtliche Risiken zu minimieren und zugleich zu prüfen, wie Mitarbeitende in ihrer familiären Verantwortung unterstützt werden können.