Septiembre 2025 | Recopilación de novedades jurisprudenciales relevantes en materia de Derecho Laboral
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Con el inicio del curso escolar, hay que recordar que los tribunales no se paralizan completamente durante las vacaciones estivales, y han seguido dictándose sentencias muy relevantes, entre ellas, la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2025 sobre indemnización adicional por despido.
En esta newsletter recogemos las sentencias más importantes de estos últimos meses, que abordan, entre otras materias: despido, remuneración, tiempo de trabajo, igualdad o régimen sancionador.
Despido
El Tribunal Supremo rechaza la concesión de una indemnización adicional por despido improcedente superior a la legalmente tasada.
La Sala del Alto Tribunal dictamina que la indemnización tasada por despido prevista en el artículo 56.1 ET cumple con los estándares internacionales y garantiza seguridad jurídica. Ni el art. 10 del Convenio 158 OIT ni el art. 24 de la Carta Social Europea revisada son normas directamente aplicables que faculten al juez a reconocer une indemnización superior a la legalmente establecida.
Corresponde al legislador, y no al juez, modular la compensación por despido en virtud de lo dispuesto en dicha normativa internacional.
La Audiencia Nacional rechaza que las subrogaciones contractuales de trabajadores sean consideradas como extinciones computables a efectos de umbrales de despido colectivo, ya que no comportan la extinción del vínculo laboral, sino que conllevan una novación modificativa de la relación contractual.
Remuneración
El Tribunal Supremo casa y anula la resolución dictada por la Audiencia Nacional en la que se declaraba como contraria a derecho la práctica de excluir de la mejora de prestación por IT al personal que había sido contratado en la organización a partir de una determinada fecha, al entender que ésta constituía una doble escala salarial ilícita.
La Sala del Alto Tribunal subraya la jurisprudencia constitucional que ha venido reconociendo la libre disposición del empresario de fijar la retribución de las personas trabajadoras, siempre y cuando se respeten los mínimos legales y convencionales.
En este sentido, el establecimiento de la fecha de ingreso en una organización como factor determinante para mantener una mejora en las condiciones de trabajo no constituye un elemento discriminatorio ni circunstancia vulneradora del principio de igualdad, sino que dicha decisión se engloba dentro del principio de autonomía de la voluntad de las partes y del poder de organización empresarial.
La Audiencia Nacional se pronuncia sobre aquellas circunstancias que no deben ser calificadas como faltas de asistencia a efectos del abono del incentivo de mejora.
Dentro del abanico de situaciones que la Sala reconoce que no serán computables como absentismo destacan principalmente: permisos para exámenes; permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización; permisos para el cumplimiento de deberes públicos; permiso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; lactancia; fuerza mayor por motivos familiares urgentes; suspensiones del contrato por nacimiento o adopción; riesgo durante el embarazo o la lactancia; o permiso parental.
Tampoco serán computables como absentismo a estos efectos las situaciones de Incapacidad Temporal y cumplimiento de una sanción de empleo y sueldo.
El Tribunal Supremo confirma el derecho de un trabajador contratado por una ETT a percibir el complemento por IT contemplado en los convenios aplicables a las empresas usuarias en las que había venido prestando servicios en virtud de contratos de puesta a disposición.
La Sala entiende que al no haber obtenido el trabajador ninguna otra mejora compensatoria en sustitución de este, debe de reconocerse el abono del complemento por IT en aras de garantizar la igualdad de trato con el resto de trabajadores de la empresa usuaria cumpliéndose así con la finalidad perseguida por la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
El Tribunal Supremo reconoce el abono íntegro del plus de turnicidad cuando existe una reducción del 50% de la jornada por guarda legal.
La Sala del Alto Tribunal esclarece que el plus de turnicidad no se encuentra vinculado a la duración de la jornada de trabajo, ni su devengo depende del tiempo efectivo de prestación de servicios para abonarse en su totalidad.
El Tribunal Supremo detalla que el plus de turnicidad tiene como objeto retribuir la prestación de servicios en turnos rotativos, por lo que no está relacionado con el porcentaje de la jornada laboral.
Tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo reconoce que el tiempo invertido para desplazarse desde el domicilio al primer cliente, y desde el último cliente hasta el domicilio, no son tiempo de trabajo efectivo, salvo que concurran las circunstancias previstas en la jurisprudencia europea (Caso Tyco).
En concreto, la Sala del Alto Tribunal recuerda que sólo será tiempo de trabajo efectivo si se acredita que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, desempeñando las funciones inherentes a su puesto de trabajo, durante dichos desplazamientos.
En este caso, el Tribunal Supremo entiende que, a pesar de que la práctica habitual de la empresa sea computar como tiempo efectivo de trabajo el desplazamiento desde el domicilio habitual hasta el primer cliente, como mejora voluntaria, la empresa no está obligada a reconocer el tiempo de desplazamiento desde el último cliente hasta el domicilio habitual como efectivo, al no constar acreditado que el trabajador se encuentre a disposición del empresario durante dicho desplazamiento.
Igualdad
El Tribunal Supremo casa y anula la resolución dictada por el TSJ de Andalucía en la que se acordó registrar e inscribir un Plan de igualdad que había sido negociado por una comisión ad hoc.
La Sala del Alto Tribunal viene a recordar que este procedimiento de negociación con comisión ad hoc únicamente es admisible en aquellos supuestos excepcionales en los que ha quedado debidamente acreditada la existencia de un bloqueo negociador por parte de los interlocutores sindicales legalmente legitimados para negociar.
Régimen sancionador
El Tribunal Supremo declara como ajustada a derecho la decisión empresarial de imponer una sanción inferior a la prevista convencionalmente.
La Sala del Alto Tribunal reconoce dentro del marco del poder de dirección del empresario la facultad de decidir no sancionar un comportamiento constitutivo de infracción laboral, así como de imponer una sanción de menor gravedad a la correspondiente a la infracción.
No obstante, en ningún supuesto podrá imponerse una sanción que no se encuentre recogida y tipificada en la norma convencional de aplicación, creando, indirectamente, una sanción “ex novo”.
El Tribunal Supremo invalida la tramitación del expediente contradictorio de un representante de los trabajadores sin haber designado al instructor y secretario, tal y como requería el convenio colectivo de aplicación.
La Sala del Alto Tribunal recuerda que la finalidad del expediente contradictorio no es simplemente comprobar la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar la adecuada defensa preventiva del trabajador, dada su condición de representante de los trabajadores.
A consecuencia de ello, el Tribunal Supremo dictamina que la ausencia de nombramiento de secretario e instructor, ambos imparciales, constituye un incumplimiento de una garantía esencial prevista en la norma convencional, que priva al representante de desplegar su actividad de defensa preventiva ante una persona imparcial, distinta del empresario.
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