Enero 2026 | Recopilación de novedades jurisprudenciales relevantes en materia de Derecho Laboral

Entre otros, cabe destacar la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 que exige a las empresas una negociación real antes de poder rechazar una solicitud de ajuste de jornada por necesidad familiar, o la sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de noviembre de 2025 que consideró ajustada y derecho y no discriminatoria la exclusión de las personas trabajadoras de más de 55 años del ámbito de un despido colectivo.

En esta newsletter recogemos sentencias con especial transcendencia práctica de estos últimos meses, que abordan, entre otras materias: conciliación, condiciones de trabajo, mecanismos de regulación de empleo, permiso de nacimiento y cuidado del menor, remuneración, o subrogación empresarial.

Índice de contenidos

Coniliación de la vida personal y familiar

• STS de 24/09/2025: la ausencia del proceso negociador previsto en el art. 34.8 ET conlleva automáticamente la adaptación solicitada por el trabajador, siempre que no resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada a las necesidades de la empresa.

Condiciones de trabajo

• STS de 13/11/2025: el cambio permanente de horario de trabajo no puede imponerse mediante un mero preaviso de 24 horas y sin justificación extraordinaria que acredite su necesidad inminente.

Despido colectivo

• AN de 15/10/2025: la exclusión del despido colectivo de personas trabajadoras mayores de 55 años no constituye discriminación, sino una medida de protección objetiva y razonable dado el potencial riesgo existente de este colectivo de sufrir una situación de desempleo prolongada.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

• AN de 11/11/2025: para que un ERTE sea declarado como procedente, deben resultar acreditadas las causas que justifican la situación de crisis atravesada por la empresa en aras de justificar la proporcionalidad de la medida adoptada.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor

• STS de 22/10/2025: la fecha de la firmeza de la sentencia declarativa de la filiación biológica es la que determina el inicio del permiso por nacimiento y cuidado de menor y no la del parto.

Remuneración

• STS de 22/10/2025: el plus de toxicidad previsto en el convenio colectivo debe percibirse por día de trabajo efectivo.
• STS de 12/11/2025: el plus fijo discontinúo a tiempo completo contemplado en el convenio colectivo debe ser también abonado a los trabajadores a tiempo parcial en proporción al número de horas trabajadas.

Subrogación empresarial

• STS de 13/11/2025: no constituye una MSCT el pacto alcanzado con la RLPT en el marco de una subrogación empresarial que afecta a las condiciones laborales de los trabajadores.

Otros temas de interés

• Publicado el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
• Publicada la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible Obligación de implementar planes de movilidad sostenible.

Conciliación de la vida familiar y profesional

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de septiembre, Recud. 917/2024

  El Tribunal Supremo dictamina que, una vez presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, las empresas deben de acudir al proceso negociador en los términos expuestos en el art. 34.8 ET, no siendo suficiente la mera denegación directa de la solicitud, incluso si ésta viene debidamente motivada.

  En este sentido, la Sala recuerda que, como consecuencia de incumplir con el periodo de negociación previsto, conllevará la aceptación automática de la solicitud presentada por el trabajador, salvo que ésta resulte irrazonable o desproporcionada a las necesidades de la empresa.

 Condiciones de trabajo

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de noviembre, Rec. 87/2024

  El Tribunal Supremo confirma la nulidad del plazo de preaviso de 24 horas previsto en el convenio colectivo para efectuar cambios en el horario y turnos de trabajo con carácter permanente, al no encontrarse justificado con una necesidad imprevisible o excepcional que justifique su adopción.

  En el presente caso, la Sala expone que, a diferencia de otros supuestos de hecho en los que se han venido aceptando la imposición de plazos de preaviso muy reducidos, la previsión convencional controvertida no exige que la necesidad del cambio derive de circunstancias excepcionales, imprevistas o urgentes, sino que basta con su mera existencia, implantándose con efecto permanente y no meramente temporal.

  A consecuencia de lo anteriormente expuesto, el Alto Tribunal concluye que dicho plazo carece de toda razonabilidad. Especialmente si se tiene en cuenta que, para la distribución irregular de jornada, prevista en el art. 34.2 ET, se fija un plazo mínimo de preaviso de cinco días que, entre otras finalidades, atiende a facilitar la conciliación de la vida personal y familiar.

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

• Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 15 de octubre, Rec. 238/2025

  La Audiencia Nacional declara ajustado a derecho un despido colectivo en el que, entre otras cuestiones, se excluyó de los trabajadores afectados a los trabajadores mayores de 55 años al considerar que dicho criterio obedecía a una medida de protección y, en ningún caso, constituía un parámetro discriminatorio por razón de edad.

  En el supuesto enjuiciado, tanto la empresa como los sindicatos que suscribieron dicho acuerdo, pusieron de manifiesto que el objeto de excluir a éste colectivo obedecía a su condición especialmente vulnerable, al conllevar implícitamente un potencial riesgo de que su posterior reincorporación al mundo laboral fuera más costosa o tardía que la de trabajadores con un rango menor de edad.

  Por último, recuerda la Sala que la finalidad de todo despido colectivo es potenciar la viabilidad futura de la empresa, objetivo que se vería ciertamente mermado si la empresa se viera obligada a suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social de cada trabajador afectado mayor de 55 años, por el coste que este representaría para la misma en los años venideros.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

• Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 11 de noviembre, Rec. 233/2025

  La Audiencia Nacional declara como injustificado un Expediente de Regulación de Empleo (“ERTE”) consistente en la suspensión del contrato de trabajo de la totalidad de la plantilla de la empresa al no quedar debidamente acreditadas las causas alegadas a través del soporte documental presentado por la empresa para justificar la proporcionalidad de la medida temporal.

  Asimismo, entre otras cuestiones, la Sala remarca que las causas alegadas obedecían en realidad a causas estructurales, lo que demuestra que la crisis atravesada por la compañía no era meramente coyuntural.

  Por último, como consecuencia de la declaración de la medida temporal como injustificada, la Sala ordena que los trabajadores afectados sean reincorporados a sus puestos de trabajo, con las consecuencias legales inherentes.

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de octubre, Rec. 1815/2024

  El Tribunal Supremo confirma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor comienza en la fecha de la sentencia firme que reconoce la filiación tardía, y no en la fecha del nacimiento.

  Como punto de partida, la Sala viene a recordar que el efecto retroactivo de la determinación legal de la filiación opera cuando éste sea positivo para el menor, pero no en supuesto contrario.

  En este sentido, el Alto Tribunal defiende que, cuando la filiación se produzca posteriormente al nacimiento, carece de todo sentido retrotraer el hecho causante del permiso a la fecha del nacimiento, porque se actuaría en contra de la finalidad perseguida, que no es otra que la protección al menor.

  A consecuencia de ello, la Sala dictamina que es el reconocimiento de la filiación mediante sentencia lo que genera derecho a la prestación de este permiso y, por tanto, debe ser éste el inicio de su duración.

  Por último, añade que la duración del permiso debe fijarse atendiendo la normativa vigente en la fecha de la declaración de la filiación.

Remuneración

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de octubre [Recud. 5478/2023]

  El Tribunal Supremo casa y anula la resolución dictada por el TSJ del País Vasco en la que dictaminó que el plus de toxicidad previsto en el convenio colectivo debía abonarse por día natural.

  La Sala del Alto Tribunal detalla que el plus de toxicidad es un complemento de puesto de trabajo que viene a retribuir la prestación de servicios cuando se realiza en circunstancias y condiciones con una exposición significativa a sustancias nocivas.

  Por tanto, concluye la Sala que el meritado plus únicamente debe abonarse a los trabajadores los días de trabajo efectivo.

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de noviembre [Rec. 101/2024]

  El Tribunal Supremo confirma que es ilícito establecer en la norma convencional en un convenio colectivo que un complemento salarial sea abonado únicamente a los trabajadores que prestan servicios a jornada completa.

  La Sala recuerda que los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, sin distinción de trato alguna.

  A su vez, el Alto Tribunal matiza que, siempre y cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación.

Subrogación empresarial

• Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2025, Rec. 174/2024

  El Tribunal Supremo confirma que la alteración efectuada en las condiciones de trabajo que trae causa de un acuerdo previo de subrogación alcanzado con los representantes de los trabajadores no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (“MSCT”).

  En este sentido, la Sala recuerda que el procedimiento establecido en el art. 41 ET parte de una decisión unilateral adoptada por el empresario tendente a acordar o introducir modificaciones en las condiciones de trabajo.

  Por tanto, el Alto Tribunal defiende que quedan fuera del marco del procedimiento de MSCT aquellas modificaciones que derivan de un acuerdo formalmente alcanzado entre la empresa y la representación social, por la sencilla razón de que no se trata de una modificación unilateral a instancia del empresario, sino que deriva de la aplicación de un pacto colectivo.

Otros temas de interés

• Publicado el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (“RD 1065/2025”).

El pasado 26 de noviembre de 2025, fue publicado el RD 1065/2025 con objeto de desarrollar determinados aspectos clave de esta modalidad contractual y dotarla de una mayor seguridad jurídica.

Entre las principales novedades, se encuentra: (i) la fijación del número máximo de contratos formativos vigentes por centro de trabajo atendiendo al volumen de la plantilla, y (ii) la obligación de facilitar a la RLPT el plan formativo individual de cada trabajador.

• Publicada la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible Obligación de implementar planes de movilidad sostenible.

El pasado 4 de diciembre de 2025, fue publicada la Ley 9/2025 con objeto de establecer condiciones necesarias para que tanto los ciudadanos como las entidades públicas o privadas puedan disponer de un sistema de movilidad sostenible.

Entre sus aspectos clave, destaca la obligación de implantar, en un plazo de 24 meses, un plan de movilidad sostenible al trabajo en aquellas empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores o 100 por turno. Dicho plan deberá ser negociado con los representantes de los trabajadores y deberá incluir, entre otras medidas, el fomento del transporte colectivo y el teletrabajo.