Työsopimuslain irtisanomiskynnys madaltuu – hallituksen esitys eduskunnalle

Hallitus on antanut eduskunnalle esityksen työsopimuslain muuttamisesta. Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevia säännöksiä niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi asiallinen syy nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta. Ehdotetut lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2026. 

Irtisanomiskynnys madaltuu henkilöperusteisissa irtisanomisissa

Nykyisin työsopimuslain mukaisena työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. 

Jatkossa painavuuskriteeri poistuu työsopimuslaista kokonaan, ja henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Lain uuden sanamuodon mukaan asiallisena syynä voidaan pitää työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, eli sanat ”olennainen” ja ”vakava” poistuvat. Jatkossakin asiallisena syynä voidaan pitää ainakin työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä, tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomiskynnyksen arvioiminen on edelleen kokonaisharkintaa, mutta kynnys madaltuu.

Myös uuden työn tarjoamisvelvollisuus kapenee. Tällä hetkellä työnantajan on selvitettävä aina ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jatkossa uuden työn tarjoamisvelvollisuus henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa sisältyy enää työntekoedellytysten alenemiseen (esimerkiksi työkyvyttömyys).

Varoitusmenettely säilyy ennallaan

Hallituksen esityksen mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Näin ollen varoitusmenettely säilyy jatkossakin ennallaan. Ja edelleen jatkossakin poikkeuksena varoituksen antamisen pääsääntöön olisivat ne tilanteet, joissa rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. 

Kokonaisharkinta täsmentyy

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan hallituksen esityksen mukaan tulevaisuudessa kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat.

Huomioon otettavia seikkoja ovat jatkossa: 

• työntekijän asema ja tehtävien luonne;
• työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
• työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan

Koska kokonaisharkinnassa huomioidaan nyt lain tasolla työntekijän ohjeistamisen merkitys, kannattaa työnantajien jatkossakin huolehtia siitä, että työntekijälle on tarjottu riittävästi tukea ja ohjeistusta työnsä suorittamiseen.

Kiellettyihin irtisanomisperusteisiin täsmennystä

Työsopimuslain 2 §:n johdantokappaleeseen lisättiin informatiivinen maininta siitä, ettei irtisanomisperuste saa olla syrjivä. Samoin lain tasolla todetaan jatkossa nimenomaisesti, että työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana pidetään kiellettynä irtisanomisperusteena. Nämä muutokset tuovat mahdollisesti paremmin esiin syrjintäkiellon ja kiellettyjen irtisanomisperusteiden laajuuden, mutta täsmennykset eivät merkitse tosiasiallista muutosta työnantajan velvoitteisiin.

Työnantajan muistilista

Esitysluonnos on aiheuttanut jo laajalti keskustelua, joten nähtäväksi jää, hyväksytäänkö laki esityksen mukaisesti ja miten muuttunutta lakia aikanaan tullaan tulkitsemaan. Vaikka lakimuutoksen tarkka soveltamiskäytäntö tulee muotoutumaan oikeuskäytännön myötä aikanaan, irtisanomiskynnyksen laskeminen tavoitteena on selkeä. Nykyistä oikeuskäytäntöä voidaan hyödyntää uuden lain tulkinnassa vertailuun, ja selvää on, että irtisanomiskynnyksen tulee olla 1.1.2026 alkaen matalampi mitä se on ollut aiemmassa oikeuskäytännössä.

Ennen uuden matalamman irtisanomiskynnyksen soveltamista on välttämätöntä selvittää, sisältääkö työnantajan soveltama työehtosopimus irtisanomisperusteesta tiukempia määräyksiä, kuin mitä lakiesitys tuo mukanaan. Työehtosopimuksiin on voitu kirjata vanha lain mukainen vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä, joka sitoo työnantajaa lain muutoksesta riippumatta.

Jos työehtosopimuksessa ei ole laista poikkeavia ehtoja, peräänkuulutamme työnantajilta rohkeutta alkaa soveltaa uutta matalampaa irtisanomiskynnystä.

Muistilista työnantajalle

• Tarkista työehtosopimus
• Madallettu irtisanomiskynnys on tarkoitettu sovellettavaksi
• Työn tarjoamisvelvollisuus koskee jatkossa vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet työsuhteen aikana (esim. kelpoisuuden poistuminen, sairaus, vamma)
• Varoitusmenettely säilyy ennallaan – työntekijälle on edelleen annettava mahdollisuus korjata menettelynsä
• Kokonaisharkinnan korostuminen suhteessa kynnyksen alentumiseen
• Lakiesitys on vielä esityksen tasolla – mikäli esitys hyväksytään, sen mukaisia sääntöjä saa alkaa soveltamaan 1.1.2026 alkaen